مبانی و پیشینه نظری ارزیابی عملكرد

مبانی و پیشینه نظری ارزیابی عملكرد

در ۵۵ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

………………………………………………………………………………………

مقدمه
سازمان ها باید از طریق كاركنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام كار كاركنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام كار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملكرد، یك قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملكرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، ۱۳۷۹، ص ۱۵۱) ارزیابی عملكرد، یكی از رویكردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و… نیاز به مدیریت ارزیابی عملكرد را اجتناب ناپذیر كرده است.( ید اللهی فارسی، ۱۳۸۴ف ص۱۳)

……………………………………………………………………………………….

بخشهایی از متن:

۱- توانایی
اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یك تككلیف). لازم است به یاد داشته باشیم كه شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای كلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تكلیف (كارآموزی رسمی و غیررسمی كه كامل كردن تكلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تكلیف (تجربه ی كاری قبلی كه به تكمیل توفیق آمیز تكلیف كمك می كند) و قابلیت های مربوط به تكلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای كه اتمام توفیق آمیز كار را تقویت می كند). در تحلیل عملكرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تكمیل كردن توفیق آمیز این تكلیف دارد، یا خیر ۹(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، صص۴۲۵-۴۲۴)

۲- انگیزه
این یك واقعیت است كه برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می كنند. نتیجه این می شود كه در سازمان، این گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلكه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می كند. در موقع انگیزش تمایل به انجام كار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۷۲)

۳- محیط (تناسب محیطی)
عملكرد صرفاً به كنش خصایصی كه در فرد است مربوط نیست، بلكه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداكثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و كارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۳)
عناصر كلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و… دقت به این مسأله بسیار مهم است، كه اگر مشكل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان كرد.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷)

  1. توانایی[۱]

اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یك تككلیف). لازم است به یاد داشته باشیم كه شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای كلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تكلیف (كارآموزی رسمی و غیررسمی كه كامل كردن تكلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تكلیف (تجربه ی كاری قبلی كه به تكمیل توفیق آمیز تكلیف كمك می كند) و قابلیت های مربوط به تكلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای كه اتمام توفیق آمیز كار را تقویت می كند). در تحلیل عملكرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تكمیل كردن توفیق آمیز این تكلیف دارد، یا خیر ۹(بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، صص۴۲۵-۴۲۴)

  1. انگیزه[۲]

این یك واقعیت است كه برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می كنند. نتیجه این می شود كه در سازمان، این گونه افراد نسبت به همكاران هوشمند و با ذكاوت خود عملكرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملكرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلكه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می كند. در موقع انگیزش تمایل به انجام كار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، ۱۳۸۶، ص۷۲)

  1. محیط[۳] (تناسب محیطی)

عملكرد صرفاً به كنش خصایصی كه در فرد است مربوط نیست، بلكه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداكثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممكن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنكه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و كارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، ۱۳۷۸، ص ۴۲۳)

عناصر كلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و… دقت به این مسأله بسیار مهم است، كه اگر مشكل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملكرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان كرد.(حقیقی، ۱۳۸۰، ص ۱۸۷)



[۱]-Ability

[۲]-Incentive

[۳]-Environment

خرید فایل